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LE TIPOLOGIE DEI CONTRATTI DI LAVORO

I contratti di lavoro in Italia sono stati di recente oggetto di riorganizzazione, con la nascita di nuove tipologie di contratto che possono finire per generare confusione in chi ricerca un lavoro e non abbia familiarità col lessico specifico che si è creato.
Qui di seguito è possibile trovare una breve guida alle varie tipologie di contratto attualmente esistenti:

Contratto di lavoro a tempo determinato
Rapporti di collaborazione coordinata e continuativa
Lavoro interinale (o temporaneo)
Contratto di formazione e lavoro
Contratto di lavoro part-time
Stage


Contratto di lavoro a tempo determinato

Il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n.368 stabilisce che è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (Art.1 comma 1).

Nell’Art.1 comma 2 di tale decreto si evince che l'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1.

Il datore di lavoro è tenuto a consegnare copia dell'atto scritto al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni.

Nell’Art. 3 del suddetto Decreto Legislativo sono precisate anche le situazioni in cui il contratto a Tempo Determinato non è ammesso:

a. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b. presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salva diversa disposizione degli accordi sindacali ed eccezioni direttamente previste dal D. lgs 368/2001
c. presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d. da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

Il termine del contratto a tempo determinato può essere, prorogato con il consenso del lavoratore solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni. (Art. 4 D. lgs 368/2001).

Il datore di lavoro ha l'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso.

E’ importante sapere che, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato (Art. 5 D.lgs 368/2001):

- il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al 10° giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.

- oltre il 20° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 30° giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Inoltre, a tutela del lavoratore e al fine di ridurre ogni abuso di tale tipologia di contratto, l’Art. 5 del D.lgs. 368/2001 indica che “qualora il lavoratore venga riassunto… a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato” e che “quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto”.

Il lavoratore con contratto di lavoro con contratto a tempo determinato non deve essere in alcun modo discriminato (art. 6 D. lgs. 368/2001).

Gli spettano dunque:

· le ferie.
· la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità
· il trattamento di fine rapporto.
· ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, in proporzione al periodo lavorativo prestato a meno che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.

Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovrà ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro e per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilità occupazionale. (Art.7 D.lgs. 368/2001). Come riportato dall’art. 10 del suddetto Decreto Legge, sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo in quanto già disciplinati da specifiche normative, come ad esempio i contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196 (e successive modificazioni) e i contratti di apprendistato. Per approfondimenti, seguono i riferimenti normativi:

· D.lgs. 6 settembre 2001, n° 368
· Legge 230/1962;
· Direttiva 1999/70/CE (relativa all'accordo quadro sui contratti a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale).

Rapporti di collaborazione coordinata e continuativa

I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa rientrano nella più vasta categoria dei lavori atipici, ovvero i rapporti di collaborazione, di carattere non occasionale, coordinati con l'attività del committente, svolti senza vincolo di subordinazione, in modo personale e senza impegno di mezzi organizzati e a fronte di un corrispettivo.

I rapporti di collaborazione coordinate e continuative in due categorie:

· Rapporti tipici: uffici di amministratore, sindaco revisore di società associazione o altri enti con o senza personalità giuridica, collaborazioni a giornali riviste enciclopedie e simili, partecipazione a collegi o commissioni;
· Altri rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, la cui attività abbia contenuto artistico o professionale, sia svolta senza vincolo di subordinazione, in un rapporto unitario, senza mezzi organizzati e con retribuzione periodica prestabilita.

Questa tipologia di rapporto è soggetta alla tutela dell'art. 409 del codice di procedura civile il quale riconosce un carattere parasubordinato a questa categoria di lavoro atipico oltre a perseguire finalità di protezione dei soggetti.

Ambito territoriale: Intero territorio nazionale.

Riferimenti normativi:

Legge 335/1995;

Cod.proc.civ., art. 409;

Atto Camera 5651.


Lavoro interinale (o temporaneo)

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo è il contratto mediante il quale un'impresa di fornitura di lavoro temporaneo pone uno o più lavoratori, da essa assunti con il contratto previsto, a disposizione di un'impresa che ne utilizzi la prestazione lavorativa per il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo.

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può essere concluso:

1. nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali della categoria di appartenenza dell'impresa utilizzatrice, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi;
2. nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali;
3. nei casi di sostituzione dei lavoratori assenti.

È vietata al contrario la fornitura di lavoro temporaneo:

1. per le qualifiche di esiguo contenuto professionale, individuate come tali dai contratti collettivi nazionali;
2. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
3. presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i dodici mesi precedenti, a licenziamenti collettivi salvo che la fornitura avvenga per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;
4. presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale;
5. a favore di imprese che non dimostrano alla Direzione provinciale del lavoro di aver effettuato la valutazione dei rischi come prevedono le norme sulla sicurezza sul lavoro;
6. per le lavorazioni che richiedono sorveglianza medica speciale e per lavori particolarmente (DM 31/05/1999).

La legge 488/1999 ha eliminato il divieto per le qualifiche di esiguo contenuto professionale; ha esteso la possibilità di ricorrere al lavoro interinale anche nei settori dell'agricoltura e dell'edilizia, seppur limitatamente ai soli impiegati; ed infine ha riformato il Fondo per la Formazione, abbassando il contributo delle imprese dal 5% al 4%.

Ambito territoriale: Intero territorio nazionale.

Vigenza dal:1996

Riferimenti normativi:

· Legge 196/1997, artt. 1-5, come modificata dalla legge 488/1999, art. 64;
· Decreto Min.Lavoro 31/05/1999;
· Decreto Min.Lavoro 29/11/1999.


Contratto di formazione e lavoro

Il C.F.L. (contratto di formazione-lavoro) è un contratto a tempo determinato, di durata massima di 24 mesi, non rinnovabile.

CHI ASSUME:

1. enti pubblici economici, imprese e loro consorzi, che al momento della richiesta non abbiano in atto procedure C.I.G.S. o non abbiano proceduto a riduzioni di personale nei 12 mesi precedenti, salvo che l'assunzione non avvenga per l'acquisizione di professionalità diverse;
2. datori di lavoro iscritti agli Albi professionali, quando il progetto venga predisposto dagli Ordini e Collegi professionali ed autorizzato in conformità alla vigente normativa;
3. gruppi di imprese, associazioni professionali, socio-culturali, sportive, fondazioni;
4. enti pubblici di ricerca.

Restano esclusi i datori di lavoro che non abbiano provveduto nel biennio precedente, alla conversione dei C.F.L., in misura del 60%.

CHI VIENE ASSUNTO:

Lavoratori di età compresa tra i 16 e i 32 anni. Con effetto fino al 31/12/97, le C.R.I. (Commissioni Regionali per l'Impiego) dei territori del Mezzogiorno, possono deliberare l'elevazione dell'età massima per la stipula dei C.F.L.

TIPI DI CONTRATTO:

L'art. 3, comma 15, legge 863/84, prevede una durata superiore ai 24 mesi per i contratti derivanti da progetti di F/L relativi ad attività direttamente collegate alla ricerca scientifica e tecnologica L'art. 16, legge 451/94, individua le seguenti tipologie:

1. CFL mirati alla:
· acquisizione di professionalità intermedie (80 ore di formazione);
· acquisizione di professionalità elevate (130 ore di formazione).

La durata dei C.F.L. non potrà superare i 24 mesi per la tipologia A.

2. CFL mirato ad agevolare l'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo;(almeno 20 ore di formazione relative alla disciplina del rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro, la prevenzione ambientale e anti-infortunistica).

La durata dei CFL non potrà superare i 12 mesi per la tipologia B.

Riferimenti normativi:

· art. 3, legge 19/12/84, n. 863;
· art. 8, legge 29/12/90, n. 407;
· art. 9, legge 1/6/91 , n. 169;
· art. 16, legge 19/7/94, n. 451;
· art. 9, legge 28/11/96, n. 608:
· art. 15, legge 24/6/97, n. 196.

Il contratto di lavoro part-time


Con il Decreto Legge del 10 Settembre 2003 n.276, attuativo della nota Legge Biagi, è stata resa la precedente normativa sul lavoro part-time più flessibile e meno formale.

La precedente normativa non viene di fatti né abrogata né sostituita, ma modificata in vari punti con la principale finalità di rendere la stipulazione e la modifica del contratto di lavoro part time più snella con l’intento di facilitare realmente l’utilizzo di questa forma contrattuale da parte delle aziende.

Il contratto di lavoro a tempo parziale (part-time) mantiene le tre tipologie esistenti:
· Orizzontale: se la riduzione di orario viene effettuata all'interno dell'orario giornaliero (ad es. 4 ore anziché 8, tutti i giorni).
· Verticale: : se la riduzione di orario viene effettuata nell'ambito di periodi concordati (settimana, mese, anno). Ad esempio si concordano 3 giorni pieni a settimana.
· Misto: : è una combinazione delle due tipologie sopra descritte. Ad esempio, in alcuni periodi dell'anno si può concordare una riduzione dell'orario di lavoro del 50%, in altri del 20%.
In tema di orario eccedente quello pattuito e in merito alla tipologia di clausole, il part time verticale e quello misto vengono accomunati a differenza del part time orizzontale che conserva un trattamento differenziato.

Di seguito, le modifiche a quanto è necessario conoscere del contratto di lavoro part-time, alla luce dell’ultimo decreto legislativo 276/2003.

Definizione del contratto e modalità

Il contratto di part-time rimane un contratto individuale, stipulato in forma scritta, nel quale deve essere contenuta sia indicazione della durata della prestazione lavorativa che riportato l'orario di lavoro (con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno).

La forma scritta è obbligatoria ai fini probatori dell’esistenza della tipologia di contratto (il datore che non ottempera a questa norma è passibile, su richiesta del lavoratore, di dover dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno), ma viene meno l’obbligo per la direzione del personale di inviarne copia, entro 30 giorni dalla data di stipulazione alla Direzione Provinciale del lavoro.

L'assunzione a part-time può avvenire anche a tempo determinato e può essere espressamente indicato il termine dell’accordo stesso, se ragioni di tipo organizzativo o produttivo lo richiedono.

Con il Decreto del Settembre 2003, non è più obbligatorio stabilire all’interno del singolo contratto il limite massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili al giorno o nell'anno, le causali obiettive e i provvedimenti per il superamento, per le quali è ammesso il ricorso al lavoro supplementare. Per la definizione di questi aspetti si rimanda al contratto collettivo nazionale, se da esso trattati.

Le clausole elastiche e clausole flessibili

Il decreto 276/2003 modifica le precedenti clausole elastiche (ossia la possibilità che un datore di lavoro, modifichi, dandone congruo preavviso, l'orario di lavoro) distinguendo tra

- clausole flessibili
- clausole elastiche in senso stretto
Le prime sono relative alla possibilità delle modifiche dell’orario di lavoro del contratto a tempo parziale orizzontale, mentre le seconde si riferiscono al contratto part time verticale o misto.

Tali clausole devono essere formalizzate per iscritto anche contestualmente alla stipula del contratto e se richiesto dal lavoratore, in presenza di un Rappresentante Sindacale Aziendale, da lui scelto.

Per la stipulazione delle suddette clausole è necessario il consenso del lavoratore che può rifiutare il patto elastico senza che ciò costituisca giustificato motivo di licenziamento.

Spetta alla contrattazione collettiva nazionale stabilire in che misura e per quali motivi può essere modificato l’orario di lavoro dal patto elastico e che compenso deve essere corrisposto al lavoratore che si rende disponibile ad accettare tale flessibilità d’orario. Il compenso non necessariamente ha impatto sulla retribuzione, ma può consistere, ad esempio, nella possibilità di recupero delle ore aggiuntive, come riposo compensativo.

Se non è previsto nulla all’interno del c.c.n.l., è lasciata autonomia alle parti che possono anche decidere diversamente da quanto visto.

Con il decreto 276/2003 viene meno anche il diritto di ripensamento, con il quale il lavoratore aveva diritto di recedere, presentando documentazione scritta, dal patto di clausola elastica per le seguenti motivazioni:

· necessità familiari
· tutela della propria salute, esibendo il certificato del servizio sanitario pubblico
· per lo svolgimento di un'altra attività lavorativa subordinata od autonoma
Una volta dato il consenso alle clausole elastiche, il lavoratore non può dunque recedere dalla disponibilità data.

L'inquadramento dei lavoratori part time

Il trattamento del lavoratore part-time viene differenziato rispetto a quello ricevuto da un lavoratore a tempo pieno, inquadrato nello stesso livello contrattuale.

Non solo la retribuzione, ma anche altri diritti del lavoratore a tempo pieno, vengono proporzionati all’orario di lavoro del lavoratore a tempo parziale.

Il lavoratore a tempo parziale non è più considerato come un’unità “intera”, ma commisurato all’orario di lavoro effettivamente svolto.

Ciò risulta valido quindi per i benefici ottenibili in tema di retribuzione oraria, periodo di prova, ferie, e tutela della salute e sicurezza, accesso ai circuiti di formazione professionale e ai servizi sociali offerti dall'azienda. Lo stesso dicasi per diritti sindacali (es. numero di ore di sciopero a disposizione del lavoratore), maternità, malattia, infortunio e malattia professionale e trattamento previdenziale.

Dal part time al tempo pieno e viceversa: come si trasforma il rapporto.

A fronte dell’accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore, è possibile modificare il rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro part time anche in assenza di un Rappresentante Sindacale Aziendale.

Il rifiuto da parte del lavoratore a trasformare il proprio rapporto da tempo pieno a parziale (e viceversa) non costituisce giusta causa per il licenziamento.

Il datore di lavoro, a differenza dell’obbligo prima esistente, non è tenuto a:

· motivare il proprio rifiuto a trasformare il rapporto da tempo pieno a tempo parziale;
· convertire obbligatoriamente il contratto di lavoro da part time a tempo pieno, dei lavoratori che ne hanno fatto richiesta, in caso di nuove assunzioni a tempo pieno, a meno che non espressamente previsto nel contratto individuale.

In merito a questo secondo punto, citando testualmente il decreto legislativo “Il contratto individuale a tempo parziale può prevedere, in caso di assunzione di personale a tempo pieno, un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni od a mansioni equivalenti rispetto a quelle con riguardo alle quali è prevista l’assunzione”.


Stage

È il contratto mediante il quale si vuole realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro nell'ambito dei processi formativi e di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro.

I rapporti che i datori di lavoro privati e pubblici intrattengono con i soggetti da essi non costituiscono rapporti di lavoro.

I datori di lavoro possono ospitare tirocinanti in relazione all'attività dell'azienda, nei limiti di seguito indicati:

1. aziende con non più di cinque dipendenti a tempo indeterminato, un tirocinante;
2. con un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso tra sei e diciannove, non più di due tirocinanti contemporaneamente;
3. con più di venti dipendenti a tempo indeterminato, tirocinanti in misura non superiore al dieci per cento dei suddetti dipendenti contemporaneamente.

I tirocini formativi e di orientamento sono promossi, anche su proposta degli enti bilaterali e delle associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, da parte dei seguenti soggetti, anche tra loro associati:

· Università
· Provveditorati agli studi
· Scuole statali
· Scuole private parificate
· Centri di formazione e/o orientamento pubblici o convenzionati
· Comunità terapeutiche e cooperative sociali
· Servizi di inserimento lavorativo per disabili
· Agenzie regionali per l'impiego
· Direzioni provinciali del lavoro
· Istituzioni formative private, senza fini di lucro

Riferimenti normativi:

· L.196 del 24/06/97;
· DM n. 142 del 25/03/98).


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